Быть лидером – важное умение, которое может существенно облегчить жизнь своему обладателю, а уж на руководящих позициях без этого качества и вовсе не обойтись. Поэтому при трудоустройстве на топовые позиции в анкетах содержатся вопросы на выявление лидерских качеств, некоторые компании для этой цели используют психологические тесты. Но даже если на руководящие должности вы не претендуете, развитие лидерских качеств не повредит. А тест на определение лидерских качеств, поможет с выявлением фронта предстоящей работы.

Тест на определение лидерских качеств

Эта методика направлена на выявление лидерских качеств человека, включает в себя 50 вопросов, на которые вам нужно отвечать только «да» или «нет».

1. Вы часто находитесь в центре внимания?
2. Многие ли из окружающих вас людей имеют более высокое служебное положение, чем вы?
3. Если вы находитесь на собрании с людьми равными вам по служебному положению, чувствуете ли вы желание не высказываться даже, когда это потребуется?
4. В детстве вам нравилось руководить играми друзей?
5. Вам приносит большое удовольствие, когда вы переубеждаете своего оппонента?
6. Вас называли ?
7. Считаете ли вы, что самому полезному в мире мы обязаны лишь небольшой группе выдающихся людей?
8. Требуется ли вам советчик, чтобы он мог направлять вашу профессиональную активность?
9. Случалось ли вам терять хладнокровие при общении с людьми?
10. Нравится ли вам чувствовать, что окружающие вас побаиваются?
11. Стараетесь ли вы всегда занять центральное место за столом, чтобы контролировать ситуацию?
12. Полагаете ли вы, что на людей производите внушительное впечатление?
13. Вы считаете себя мечтательницей?
14. Вы легко теряетесь, если окружающие с вами не соглашаются?
15. Занимались ли вы по личной инициативе организацией спортивных, рабочих коллективов и команд?
16. При неудаче мероприятия, организацией которого вы занимались, вы будете рады сделать виновным в этом кого-то другого?
17. Вы считаете, что настоящий руководитель, прежде всего, должен сам уметь выполнять работу, которой руководит и участвовать в ней?
18. Вам больше нравиться работать с покорными людьми?
19. Вы стараетесь избегать острых дискуссий?
20. Будучи ребенком, вы часто ощущали властность вашего отца?
21. В дискуссиях на профессиональную тему умеете ли вы склонить на свою сторону тех, кто с вами не соглашался?
22. Представьте, что вы потеряли дорогу, прогуливаясь с друзьями по лесу. Вы предоставите возможность принять решение самому компетентному из вас?
23. Вы согласны с пословицей: «Лучше быть первым на деревне, чем в городе вторым»?
24. Вы считаете, что оказываете влияние на других?
25. Неудача в проявлении инициативы может у вас навсегда отбить охоту так поступать?
26. Вы считаете истинным лидером того, кто проявляет наибольшую компетентность?
27. Вы всегда стараетесь оценить по достоинству и понять людей?
28. Вы уважаете ?
29. Вы предпочли бы иметь руководителя, который все решает сам, не прислушиваясь ни к чьему мнению?
30. Вы считаете, что для учреждения, в котором вы трудитесь, коллегиальный стиль руководства лучше авторитарного?
31. Часто ли вы ощущаете, что другие злоупотребляют вами?
32. Вам больше подходит характеристика «Громкий голос, выразительные жесты, за словом в карман не полезет», чем «Спокойный тихий голос, сдержанный, неторопливый, задумчивый»?
33. Если на собрании с вашим мнением не согласны, но вам оно кажется единственно верным, вы предпочтете промолчать?
34. Вы подчиняете поведение других людей и свои интересы делу, которым занимаетесь?
35. Вы ощущаете тревогу, если на вас возложено ответственное и важное дело?
36. Вы предпочтете трудиться под началом хорошего человека независимой работе?
37. Вы согласны с тем, что для удачной семейной жизни, решение должен принимать один их супругов?
38. Покупали ли что-нибудь поддавшись убеждениям других людей, а не по собственной потребности?
39. Вы считаете, что ваши организаторские способности выше средних?
40. Трудности вас обычно обескураживают?
41. Вы делаете резкие упреки людям, которые этого заслуживают?
42. Вы считаете, что ваша нервная система может выдержать жизненные нагрузки?
43. Если вам потребуется провести реорганизацию вашего учреждения, вы введете изменения немедленно?
44. Вы сумеете прервать излишне болтливого собеседника, если это потребуется?
45. Вы согласны, что для счастья нужно жить незаметно?
46. Полагаете ли вы, что каждый человек обязан сделать что-то выдающееся?
47. Вы предпочли бы стать художником (композитором, ученым, поэтом) нежели руководителем коллектива?
48. Вам больше нравится слушать могучую и торжественную музыку, чем лирическую и тихую?
49. Вы ощущаете волнение, ожидая важную встречу?
50. Вы часто встречаете людей с волей сильнее вашей?

После того, как тест на выявление лидерских качеств пройден, пора приступать к подсчету баллов. Поставьте себе по одному баллу за положительные ответы на вопросы под номерами: 1-2, 4, 5, 7, 10-12, 15, 20, 21, 23, 24, 26, 28, 31-34, 37, 39, 41-43, 46, 48. Также оцените одним баллом ответы «нет» на вопросы: 3, 6, 8, 9, 13, 14, 16-19, 22, 25, 27, 29, 30, 35, 36, 38, 40, 44, 56, 47, 49, 50. За не совпавшие ответы баллы не начисляйте. Подсчитайте общую сумму баллов и знакомьтесь с оценкой своих лидерских качеств.

1. Меньше 25 баллов: лидерские качества выражены слабо, их следует развивать.
2. От 25 до 35 баллов: лидерские качества развиты средне, этот уровень достаточен для руководителей среднего звена.
3. От 36 до 40 баллов: лидерские качества хорошо развиты, вы идеальный топ-менеджер.
4. Более 40 баллов: вы несомненный лидер, склонный к диктату. Возможно, пора что-то менять.

Если диагностика лидерских качеств показала их недостаток, не огорчайтесь, при желании их можно развить.

А лидер кто?

Всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессе формирования группы некоторые её участники начинают играть более активную роль, им отдают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путём происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т.е. на лидеров и последователей.
Выявленный лидер может стать основным связующим звеном в цепи взаимоотношений вожатого с группой.

“Верёвочка”

Для проведения этой игры возьмите верёвку и свяжите её концы так, чтобы было образовано кольцо. (Длина верёвки зависит от количества участвующих в игре ребят.)
Ребята встают в круг и берутся двумя руками за верёвку, которая находится внутри круга. Задание: “Сейчас всем надо закрыть глаза и, не открывая глаз, не выпуская из рук верёвку, построить треугольник”. Сначала возникает пауза и полное бездействие ребят, затем кто-то из участников предлагает какой-то вариант решения: например, рассчитаться и далее строить треугольник по порядковым номерам, и затем руководит действиями.
Практика этой игры показывает, что обычно эти функции на себя берут лидеры.
Игру можно продолжать, усложняя задачу, и предложить ребятам построить квадрат, звезду, шестиугольник.

“Карабас”

Следующей подобной игрой будет игра “Карабас”. Для проведения игры детей рассаживают в круг, вместе с ними садится вожатый, который предлагает условия игры: “Ребята, вы все знаете сказку о Буратино и помните бородатого Карабаса-Барабаса, у которого был театр. Теперь все вы – куклы. Я произнесу слово “КА-РА-БАС” и покажу на вытянутых руках какое-то количество пальцев. А вы должны будете, не договариваясь встать со стульев, причём столько человек, сколько я покажу пальцев. Эта игра развивает внимание и быстроту реакции”.
В этом игровом тесте необходимо участие двух вожатых. Задача одного – проводить игру, второго – внимательно наблюдать за поведением ребят.
Чаще всего встают более общительные, стремящиеся к лидерству ребята. Те, кто встают позже, под конец игры, менее решительные. Есть и такие, которые сначала встают, а затем садятся. Они составляют группу “счастливых”. Безынициативной является та группа отряда, которая не встаёт вообще.
Рекомендуется повторить игру 4-5 раз.

“Большая семейная фотография”

Эту игру лучше проводить в оргпериод для выявления лидера, а также в середине смены, и использовать как наглядный материал в вашем коллективе.
Предлагается, чтобы ребята представили, что все они – большая семья и нужно всем вместе сфотографироваться для семейного альбома.
Необходимо выбрать “фотографа”. Он должен расположить всю семью для фотографирования.
Первым из семьи выбирается “дедушка” он тоже может участвовать в расстановки членов “семьи”.
Более никаких установок для детей не даётся, они должны сами решить, кому кем быть и где стоять.
А вы постойте и понаблюдайте за этой занимательной картиной.
Роль “фотографа” и “дедушек” обычно берутся исполнять стремящиеся к лидерству ребята.
Но, однако, не исключены элементы руководства и других “членов семьи”.
Вам будет очень интересно понаблюдать за распределением ролей, активностью-пассивностью в выборе месторасположения.

Эта игра, проведённая в середине смены, может открыть вам новых лидеров и раскрыть систему симпатий-антипатий в группах.
После распределения ролей и расстановки “членов семьи” “фотограф” считает до трёх.
На счёт “три!” все дружно и очень громко кричат “сыр” и делают одновременный хлопок в ладоши.

Вот ещё один вариант выявления лидеров, состоящий из нескольких игр.
Для этого ребята делятся на две-три равные по количеству участников команды.
Каждая команда выбирает себе название.
Вожатый предлагает условия: “Сейчас команды будут выполняться после того, как я скомандую
“Начали!”.
Выигравшей будет считаться та команда, которая быстрее и точнее выполнит задание”.
Таким образом, вы создадите дух соревнования, который является весьма немаловажным для ребят.

Итак, первое задание.

Сейчас каждая команда должна сказать хором какое-нибудь одно слово.
“Начали!”
Для того чтобы выполнить это задание, необходимо всем членам команды как-то договориться. Именно эти функции берёт на себя человек, стремящийся к лидерству.

Второе задание. Здесь необходимо, чтобы ни о чём не договариваясь, быстро встали полкоманды.
“Начали!”
Интерпретация этой игры сходна с интерпретацией игры “Карабас”: встают самые активные члены группы, включая лидера.

Третье задание. Сейчас все команды летят в космическом корабле на Марс, но для того, чтобы полететь, нам нужно как можно быстрее организовать экипажи. В экипаж входят: капитан, штурман, пассажиры и “заяц”. Итак, кто быстрее?!
Обычно, функции организатора опять же берёт на себя лидер, но распределение ролей часто происходит таким образом, что лидер выбирает себе роль “зайца”.
Это можно объяснить его желанием передать ответственность командира на плечи кого-нибудь другого.

Задание четвёртое. Мы прилетели на Марс и нам нужно как-нибудь разместиться в марсианской гостинице, а в ней только трёхместный номер, два двухместных номера и один одноместный. Вам необходимо как можно быстрее распределиться, кто в каком номере будет жить.
“Начали!”
Проведя эту игру, вы можете увидеть наличие и состав микрогрупп в вашем коллективе. Одноместные номера обычно достаются либо скрытым, невыявленным лидерам, либо “отверженным”.

Предложенное количество номеров и комнат в них составлено для команды, состоящей из 8 участников. Если в команде больше или меньше участников, то составьте количество номеров и комнат сами, но с тем условием, чтобы были трёхместные, двухместные и один одноместный.
Эта методика даст вам довольно-таки полную систему лидерства в коллективе. Закончить её можно какой-нибудь игрой на сплочение коллектива. (См. ниже)

Следует отметить, что основными типами лидерства являются эмоциональное и интеллектуальное лидерство. Не последнее место в коллективе занимает лидер-организатор. Кому возглавить ваш отряд, зависит не только от личных симпатий, но и от вида деятельности, направления жизни отряда в данную смену.

Тест “Я – лидер”

Очень интересно и полезно было бы провести среди ребят тест на определение лидерских качеств. Пусть каждый из них сам попробует оценить свои способности, повести отряд за собой, стать организатором и вдохновителем жизни в коллективе.
Инструкция к этому тесту будет такова: “Если ты полностью согласен с приведённым утверждением, то в клеточку с соответствующим номером поставь цифру “4”; если скорее согласен, чем не согласен – цифру “3”; если трудно сказать – “2”; скорее не согласен, чем согласен – “1”; полностью не согласен – “0”.

Образец карточки ответов расположен ниже.

Вопросы к тесту “Я – лидер”

1. Не теряюсь и не сдаюсь в трудных ситуациях.
2. Мои действия направлены на достижения понятной мне цели.
3. Я знаю, как преодолевать трудности.
4. Люблю искать и пробовать новое.
5. Я легко могу убедить в чём-то моих товарищей.
6. Я знаю, как вовлечь моих товарищей в общее дело.
7. Мне нетрудно добиться того, чтобы все хорошо работали.
8. Все знакомые относятся ко мне хорошо.
9. Я умею распределять свои силы в учёбе и труде.
10. Я могу чётко ответить на вопрос, чего хочу от жизни.
11. Я хорошо планирую своё время и работу.
12. Я легко увлекаюсь новым делом.
13. Мне легко установить нормальные отношения с товарищами.
14. Организуя товарищей, стараюсь заинтересовать их.
15. Ни один человек не является для меня загадкой.
16. Считаю важным, чтобы те, кого я организую, были дружными.
17. Если у меня плохое настроение, я могу не показывать это окружающим.
18. Для меня важно достижение цели.
19. Я регулярно оцениваю свою работу и свои успехи.
20. Я готов рисковать, чтобы испытать новое.
21. Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.
22. У меня всегда всё получается.
23. Хорошо чувствую настроение своих товарищей.
24. Я умею поднимать настроение в труппе своих товарищей.
25. Я могу заставить себя утром делать зарядку, даже если мне этого не хочется.
26. Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.
27. Не существует проблемы, которую я не могу решить.
28. Принимая решение, перебираю различные варианты.
29. Я умею заставить любого человека делать то, что считаю нужным.
30. Я умею правильно подобрать людей для организации какого-либо дела.
31. В отношении с людьми я достигаю взаимопонимания.
32. Стремлюсь к тому, чтобы меня понимали.
33. Если в работе у меня встречаются трудности, то я не опускаю руки.
34. Я никогда не поступал так, как другие.
35. Я стремлюсь решить все проблемы поэтапно, не сразу.
36. Я никогда не поступал так, как другие
37. Нет человека, который устоял бы перед моим обаянием.
38. При организации дел я учитываю мнение товарищей.
39. Я нахожу выход в сложных ситуациях.
40. Считаю, что товарищи, делая общее дело, должны доверять друг другу.
41. Никто и никогда не испортит мне настроение.
42. Я представляю, как завоевать авторитет среди людей.
43. Решая проблемы, использую опыт других.
44. Мне неинтересно заниматься однообразным, рутинным делом.
45. Мои идеи охотно воспринимаются моими товарищами.
46. Я умею контролировать работу моих товарищей.
47. Умею находить общий язык с людьми.
48. Мне легко удаётся сплотить моих товарищей вокруг какого-либо дела.

После заполнения карточки ответов необходимо подсчитать количество очков в каждом столбце (не учитывая баллы, поставленные за вопросы 8, 15, 22, 29, 34, 36, 41). Эта сумма определяет развитость лидерских качеств:

А – умение управлять собой;
Б – осознание цели (знаю, чего хочу);
В – умение решать проблемы;
Г – наличие творческого подхода;
Д – влияние на окружающих;
Е – знание правил организаторской работы;
Ж – Организаторские способности;
З – умение работать с группой.
Карточка для ответов теста “Я – лидер”

А Б В Г Д Е Ж З
1 2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31 32
33 34 35 36 37 38 39 40
41 42 43 44 45 46 47 48

Если сумма в столбце меньше 10, то качество развито слабо, и надо работать над его совершенствованием, если больше 10, то это качество развито средне или сильно.
Но прежде, чем сделать заключение о том, лидер ли подросток, обратите внимание на баллы, выставленные при ответах на вопросы 8, 15, 22, 27, 29, 34, 36, 41. Если на каждый из них поставлено более 1 балла, мы считаем, что ты был неискренним в самооценке. Результаты теста можно изобразить в графике.
У каждого лидера есть свой “почерк”, своя манера, свой способ в организации коллективных дел. Эти свойственные лидеру приёмы воздействия на личность или на группу называют стилем работы.

А.Н. Лутошкин выделяет стили:

1. РАЗЯЩИЕ СТРЕЛЫ. Призывающий, настаивающий, жёстко требующий. Эффективен в только ещё складывающихся коллективах.
2. ВОЗВРАЩАЮЩИЙСЯ БУМЕРАНГ. Советующий, консультирующий, коллегиальный, требующий. Эффективен в сложившихся коллективах.
3. СНУЮЩИЙ ЧЕЛНОК. Уговаривающий, просящий, компромиссный. Эффективен в зависимости от ситуации.
4. ПЛЫВУЩИЙ ПЛОТ. Соглашающийся, уступчивый, не вмешивающийся. Эффективен только как вспомогательный.

Возможно, вы найдёте полезными для работы советы будущим лидерам английских учёных М.Вудсона и Д.Френсиса:

1. УСТАНОВИТЕ ЯСНЫЕ ЦЕЛИ. Умные коллективы часто сами находят путь, если знают, к чему надо прийти.

2. НАЧИНАЙТЕ С МАЛОГО. “Большой дуб вырастает из маленького жёлудя”. Успех укрепляет доверие и создаёт основу для нового успеха. Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться.

3. ПРЕЖДЕ ЧЕМ ДЕЙСТВОВАТЬ, ДОБЕЙТЕСЬ СОГЛАСИЯ. Причастность вырастает из понимания. Без согласия почти ничего нельзя изменить. Достижение согласия требует немалого времени.

4. СОСТАВЬТЕ РЕАЛЬНЫЙ ГРАФИК. “Москва не сразу строилась”. Научиться – означает от чего-то отучиться. Культурный уровень меняется очень медленно.

5. СОВЕТУЙТЕСЬ ЧАСТО И ИСКРЕННЕ. Люди могут сказать много ценного. Когда вы советуетесь, то тем самым укрепляете согласие. Советоваться – это не форма, а содержание. Манипулирование подрывает возможность создать коллектив

6. СВЯЖИТЕ СОЗДАНИЕ КОЛЛЕКТИВА С ОРГАНИЗАЦИОННОЙ РАБОТОЙ. Люди с большей готовностью пойдут на эксперимент, если это не требует большого объёма дополнительной работы. Для создания коллектива используйте возможность регулярных заседаний и обычных заданий. Положительные результаты будут очевиднее.

7. СМЕЛО ВСТРЕЧАЙТЕ “ПОЛИТИЧЕСКИЕ” ПРОБЛЕМЫ. Не кладите сложные вопросы под сукно. Будьте реалистом в своих планах. Если вы будете играть в политику, то дискредитируете свои усилия.

8. ПООЩРЯЙТЕ ОТКРЫТОСТЬ И ИСКРЕННОСТЬ. С глубоко укоренившимися предрассудками и взглядами легче справиться, если обсуждать их открыто. Не подавляйте дискуссии.

9. НЕ ВЫЗЫВАЙТЕ ЛОЖНЫХ НАДЕЖД. Обещать легче всего. Невыполненные обещания дискредитируют вас.

10. ЕСЛИ НУЖНО, ПЕРЕСТРОЙТЕ СВОЮ РАБОТУ. Организационная работа требует времени. Создание коллектива может увеличить индивидуальный объём работы.

11. ПОМНИТЕ, ЧТО НЕИЗВЕСТНОЕ ПУГАЕТ БОЛЬШЕ, ЧЕМ ИЗВЕСТНОЕ. ПОМНИТЕ, ЧТО РАЗВИТИЕ В ОСНОВНОМ САМОРЕГУЛИРУЕТСЯ. Если проблему изложить вслух, она уже не кажется страшной. Возраст, способности и взгляды создают ограничения. В конечном счете, мы сами отвечаем за своё развитие.

12. ПОМНИТЕ, ЧТО “ВЫ МОЖЕТЕ ЗАГНАТЬ ЛОШАДЬ В ВОДУ, НО НЕ МОЖЕТЕ ЗАСТАВИТЬ ЕЁ ПИТЬ”. Людей нельзя заставить изменить отношение. Людей можно заставить притворяться, будто они меняются.

13. ПОМНИТЕ О ТЕХ, КТО ВНЕ ИГРЫ. Зависть может помогать развитию. Люди любят сами быть участниками.

14. ПОМНИТЕ, ЧТО СОЗДАНИЕ КОЛЛЕКТИВА МОЖЕТ ВЫЗВАТЬ ДРУГИЕ ПРОБЛЕМЫ. Другие группы людей могут почувствовать опасность. Отдельные единомышленники могут перерасти свои нынешние функции.

15. ПРИ СОЗДАНИИ КОЛЛЕКТИВА ИСПОЛЬЗУЙТЕ И ВОЗМОЖНОСТИ. Может иметь место индивидуальное развитие. Новые идеи порождают дальнейшее творчество. Существующие системы и методы могут оказаться под вопросом. Делегируйте (передавайте) полномочия. У людей разные сильные стороны и опыт. Делегирование (передача) полномочий обычно означает развитие.

16. ПРИНИМАЙТЕ ПОМОЩЬ ИЗВНЕ, ЕСЛИ ЭТО НЕОБХОДИМО. Тщательно выбирайте, к кому обратиться. Принимайте на себя ответственность за свои действия. У каждого человека со стороны свой взгляд на проблему и свой опыт. Люди со стороны не участвовали в организационной работе. Человек извне скорее окажется беспристрастным.

17. УЧИТЕСЬ НА ОШИБКАХ. Признавайте свою неправоту. Регулярно анализируйте ход дела. Поощряйте обратную связь – это самое ценное, что вам могут дать коллеги.

18. ДЕЛАЙТЕ ТО, О ЧЁМ ВЫ ГОВОРИТЕ. Дела говорят сами за себя.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

лидер самооценка диагностирование качество

Введение

1.1 Типы лидеров

1.2 Основные теории лидерства

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Особое место в социальной психологии занимает психология политического лидерства. Где появляется больше одного человека сразу, возникает вопрос о лидерстве. Поэтому ни одно общество не может обойтись без власти, это просто невозможно. А в условиях современной демократий, когда право выбора «кого наделить» властью принадлежит народу, то есть члены общества вольны самостоятельно выбирать себе лидера, эта тема как никогда актуальна. Со своей стороны лидер должен убедить их своим поведением и действиями, что у него отсутствуют корыстные мотивы или властолюбие. Харизматическая личность и умелый лидер поведут за собой толпы людей и при всем эти люди хотят за ним идти.

Политический же лидер не просто ведет за собой людей, он знает потребности и интересы своих последователей, рьяно защищает и борется за них. Еще одним важным компонентом лидерства является доверие, оно выражает признание идеалов, точки зрения, и способов которыми лидер будет добиваться поставленных целей. Стоит помнить, личность лидера оказывает большое влияние на политические процессы.

Отличие политической психологии от политики в том, что в отличие от нее она изучает не власть, а «человеческий фактор», т. е. как людьми воспринимаются те или иные политические события, политические ценности, личностные качества лидера.

В данной работе мы постараемся, выявить из каких компонентов складывается потенциал политического лидера. Дать определение понятию «политический лидер», рассмотреть существующие типы лидеров и основные теории лидерства.

Актуальность выбранной темы показывает все выше перечисленное.

Предмет исследования проблема политического лидерства.

Цель исследования раскрыть сущность понятия «политическое лидерство».

Объект психология политического лидерства.

В соответствии с проблемой, целью, объектом и предметом исследования были поставлены задачи:

1. Рассмотреть понятие «политическое лидерство».

2. Изучить психологическую литературу по проблеме политического лидерства.

3. Подобрать методики по диагностике лидерских способностей.

4. На основе полученных результатов составить рекомендации по развитию лидерских способностей.

Структура курсовой работы: состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Общее понятие политического лидерства

Если рассматривать феномен лидерства необходимо дать определение понятия лидер. Лидер в переводе с английского языка (leader) означает «ведущий», «указывающий путь». Смысл этого слова отражает предназначение человека-лидера, его место и роль в обществе, процессы, к которым он причастен, его функции .

Лидерство - явление многогранное и многозначное.

Политическое лидерство - это вид политической деятельности, представляющей собой процесс взаимодействия, в ходе которого одни люди (лидеры) знают и выражают потребности и интересы своих последователей и в силу этого обладают престижем и влиянием, а другие (сторонники лидеров) - добровольно отдают им часть своих властных полномочий для осуществления целенаправленного представительства и реализации собственных интересов .

Под общественным лидерством прежде всего понимают социальную функцию. Как и в какой конкретной форме и какими способами осуществляется лидерство во многом зависят от того насколько культурно зрело данное общество, уровня самостоятельности разных групп интересов, осознание необходимости коллективных действиях для поддержания функционирования социальной системы в целом.

Полная картина того как проявляется лидерство складывается по мере эволюции самого общества, усложнения социальных взаимосвязей, конкретизирующих функции лидера.

Часто получается так что политический лидер является еще и руководителем организации -- политической партии, общественного движения, государства и т.д. Но значение таких понятий как «руководство» и «лидерство» не однородны. Руководство -- это обладание формальным правом принимать решения, что не обязательно подразумевает авторитетность. Настоящий руководитель может и не пользоваться авторитетом и уважением: в этом случае он не будет лидером. Лидер в свою очередь может не занимать руководящих постов, и такой лидер будет называться неформальным. Весовые перспективы для эффективной политической деятельности есть у человека, который является и руководителем и является авторитетным лидером.

Талант лидера предполагает существование у человека таких качеств, как интеллект, интуиция, организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, умение нравиться публике, самостоятельность, смелость, целеустремленность, силу воли и др.

1.1 Типы лидеров

Отмечают наличие множества типов лидерства. По отношению к подчиненным выделяют авторитарных и демократических лидеров; по масштабу- общенациональных, классовых, партийных. В настоящее время политологи выделяют несколько собирательных типов лидера:

лидер-знаменосец , такой лидер по особенному видит действительность, он приверженец идеалов, мечтатель, способный воодушевить широкие массы;

лидер-служитель, такой тип лидеров, прежде всего, в своей деятельности ориентируется на нужды и потребности своих сторонников и избирателей и действует от их имени;

лидер-торговец, каки обычный торговец, он красиво преподносит собственные идеи, умело убеждает людей в достоинстве его идей над идеями других;

лидер-пожарный, обычно его интересы затрагивают проблемы повседневной жизни, а так же самые актуальные из них. Действия подобного лидера зависят от конкретной ситуации.

Как правило перечисленные выше типы не встречаются в чистом виде: у определенных лидеров бывают совмещают сочетания таких характеристик в разных пропорциях.

Есть такие лидеры способные привлечь народ, воодушевить его на какую-то инициативу. В таком случае обычно говорят о харизме (от греч. charisma -- божественный дар, благодать) -- представлении об исключительной одаренности человека.

Харизматичного лидера окружение склонно наделять свойствами исключительности, сверхъестественности, непогрешимости. Право такого человека быть лидером поддерживается слепой верой, благоговением, преданностью людей. Ему верят не потому, что он сказал нечто правильное, а потому что это сказал именно он.

«Я» - концепция политического лидера

Основной вопрос о компенсации настоящих или иллюзорных недостатков личности была поднята еще "соратником" З. Фрейда А. Адлером. Данное мнение получило свою более обширную разработку в работах Г. Лассуэлла. В соответствии с его концепцией, человек для компенсации низкой самооценки устремляется к власти как способу подобной компенсации. Из чего можно заключить, самооценка, являясь не адекватной, способствует развитию поведение человека в отношении политически релевантных целей - власти, достижений, контроля и так далее.

Интерес Г. Лассуэлла был привлечен к развитию представлений человека о самом себе, степени развития и качеству самооценки и их воплощению в политическом поведении. Его гипотеза состояла в том, что некоторые люди обладают необычайно сильной потребностью во власти или других личностных ценностях, таких как привязанность, уважение, как в средствах компенсации травмированной или неадекватной самооценки. Личные "ценности" или потребности такого рода могут быть рассмотрены как эго-мотивы, поскольку они часть эго-системы личности.

А. Джордж в одном из своих трудов продолжил цепь суждений Г. Лассуэлла о стремлении к власти как компенсации низкой самооценки. Он подробно описал возможную структуру низкой самооценки и считает, что недостаточную самооценку возможно составляют пять субъективно отрицательных чувств в отношении себя в разных комбинациях:

1) чувство собственной неважности, незначительности;

2) чувство моральной неполноценности;

3) чувство слабости;

4) чувство посредственности;

5) чувство интеллектуальной неадекватности.

Позднее вслед за тем, как Г. Лассуэлл обратил внимание политологов и политических психологов к важной роли самооценки в политическом поведении лидера, была положена вериница исследований, связанных с представлением самого политического деятеля о себе.

Политический лидер в любой ситуации за редким исключением ведет себя в соответствии с собственной Я-концепцией. Его реакций на происходящие подчиняются тому, как он себя осознает, и как он сопоставляет себя с теми, с кем он взаимодействует.

Я-концепция, то есть осознание человеком кто он, имеет несколько аспектов. Самым значимый из которых является - образ "Я", самооценка и социальная ориентация политического лидера. У. Стоун приводит рассуждение классика психологии У. Джемса, что наша самооценка может быть выражена как отношение наших достижений к нашим претензиям.

Хотя сам У. Стоун считает, что самооценка - это позитивное чувство в отношении себя, понимая его как самоуважение.

По мнению Фридмана, обретение власти является расширение круга своей свободы. Власть обычно определяют как право и возможность одного или одних подчинить кого-нибудь (человека, социальную группу, народ) своей воле, распоряжаться ими и их действиями .

Если смотреть с угла зрения свободы на власть, то она обозначается как увеличение сферы свобод у того, кто приобрел силу власти и ограничение этой сферы у того, кто попал под эту власть. Человек, обретший власть - властелин - расширяет круг своей свободы за счет того, что отнимает часть свободы у своих подвластных, или они сами добровольно ему отдают часть своей свободы.

1.2 Основные теории лидерства

Феномен лидерства занимает собственное особенное положение в политической психологии вследствие того, что он яркий и занимательный по своей сути. Итак, для политической науки самой важной задачей является власть, тогда для политической психологии -- действительный характер данной власти в «человеческом факторе» политики. Если говорить о конкретном выражении этого, то оно рассматривается с двух сторон. С первой, власть в политико-психологическом измерении -- это способность властвующего субъекта («верхов») принудить подчиняться себе, другими словами какая-нибудь возможность или сила лидера, политического института или режима. Со второй стороны, власть -- это готовность «низов» подчиняться «верхам». Таким образом, образуются две как положительные, так и отрицательные стороны: способность «верхов» и готовность «низов». Относительность каждого из этих компонентов друг к другу, зависит от многих обстоятельств в каждом конкретном случае.

Явление лидерства -- одна из самых признательных тематик непосредственно для политических психологов. Работа над нею предоставляет огромное внимание обширной аудитории и спрос самих политиков. Говоря другими словами, моментально, приносит редкое сочетание славы и денег. Все выше изложенное раскрывает причину повышенного внимания, которое складывается по отношению к этой проблеме. Из чего можно заключить, что с политическим лидерством, как и со всеми другими психологическими явлениями связанны различные теории, которые в большинстве своем развились лишь в XX веке. Данные учения вблизи старались раскрыть саму суть понятия лидерства и скрыть реальные причины, которые оказывают влияние на этот феномен. Суммируя все факты, возможно, представить несколько групп таких теорий.

Теории «героев» и «теории черт» . Если говорить о теориях этой группы, они считаются одними из самых древнейших. Общеизвестный факт, что большая доля политико-психологических черт и особенностей обоснована в большей степени социокультурными обстоятельствами. Приведем исторический пример. В древнем Египте люди наделяли своего фараона «божественными чертами»: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его -- усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт.

Перечислим основные качества, которые, по мнению приверженцев этой теории, считали как не заменимые для лидера:

глубокое желание быть ответственным и завершать дела;

энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;

инициативность;

самоуверенность;

способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;

желание принять на себя все последствия действий и решений;

способность противостоять фрустрации и распаду группы.

В развитие «теории черт» привнес свой вклад М. Вебер. Он считал: «три качества являются для политика решающими: страсть, чувство ответственности и глазомер...

При всей своей занимательности, теории «героев» и «черт» мало продуктивны в научном отношении. Они позволяют красиво описывать яркий феномен, но не приближают проникновение в его суть. Несмотря на общее признание этого, теории такого рода продолжают множить число своих сторонников, создавать все новые списки необходимых лидерских качеств. В определенной мере, это инерция прежних, описательных подходов. Научное изучение феномена лидерства пошло дальше.

Теории среды. Основным из положений группы данных концепций, объединяемых под этим названием, говорит о том что: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Эта теория игнорировала индивидуальные отличия одних людей от других, раскрывая смысл их поведения только требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.

В. Хоккинг предполагал, что лидерство -- функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы:

1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера;

2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций.

Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.

В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество генералов в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды.

Личностно-ситуационные теории . Данный перечень теорий представляет собой как бы симбиозом двух предыдущих. В ней сразу исследуются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).

Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».

Подводя итог можно говорить о различных версиях данной теории, которые старались расширить достоинства предыдущих подходов. Но не смотря на это желаемого достичь удалось не во всем.

Теории взаимодействия-ожидания . Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.

Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на простом утверждении. У членов группы, считал он, в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями, экспектациями, и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться, т. е. его допустят («примут») в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания.

Согласно теории «целевого поведения» M. Эванса, степень проявления внимания лидером определяет осознание последователями будущего поощрения, а степень инициирования структуры лидером определяет осознание подчиненными того, какое именно поведение будет поощрено. Близкая к ней «мотивационная теория » (Р. Хау, Б. Басе) понимала лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации. Ф. Фидлер считал, что «лидерское поведение» зависит от требований конкретной ситуации. Например, «ориентированный на работу» лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа). Лидер же, ориентированный «на взаимоотношения», обычно эффективен при решении «умеренных», как бы «промежуточных» проблем.

«Гуманистические» теории лидерства. Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе -- «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд -- однако, при одновременном достижении целей организации.

Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X , основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y , основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.

С. Аргирис также указывал на наличие конфликта между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование ролей ее членов и контроль над исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремление к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Значит, эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться, прежде всего, на эти качества.

Р. Ликерт считал, что лидерство -- процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.

В рамках данной теории Р. Блайк и Дж. Моутон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс -- забота об индивидах, по оси ординат -- забота о результате. Чем выше значения этих координат, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.

В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Гуманистический подход опирается на углубленный анализ личностно-психологических корней феномена лидерства.

Теории обмена . Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».

Данная группа теорий, будучи суперрационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства. Однако ее влияние на современную политическую психологию значительно. Обобщенно говоря, вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический.

Мотивационные теории лидерства . Согласно В. Стоуну, мотив -- это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций » предполагает рациональную оценку ситуации.

2. Методики по диагностике лидерских качеств

В данной главе нами будут рассмотрены методики по диагностики лидерских качеств, так же будет дана интерпретация результатам полученным в ходе исследования, и будут даны рекомендации по развитию данных качеств.

2.1 Методики по диагностированию лидерских качеств

Ниже приведены методики для диагностики лидерских качеств, проведенные нами на группе из 17 испытуемых.

Методика№1 «Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков, Е. Крушельников)

Данная методика предназначена для оценки способности человека быть лидером. Состоящая из 50 вопросов на которы дается ответ «да» или «нет». В данной методики Е. Жариков и Е. Крушельников отмечают, что лидерский потенциал во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств. Так же они выделяют ряд характерологических черт личности, которые присущи лидеру (см. приложение №1). Примером могут служить следующие проявления:

· Сила воли и способность преодолевать препятствия на пути к цели.

· Настойчивость, разумная склонность к риску.

· Терпимость, готовность к долгой хорошо выполняемой и однообразной, не интересной работе.

· Инициативность, готовность работать без опеки. Независимость.

· Психическая устойчивость к увлеченности нереальным предложениям.

· Хорошая приспособляемость к новым условиям и требованиям.

· Самокритичность, трезвая оценка как своих достижений, так и не удач.

· Требовательность к себе и другим. Способность получить отчет о выполненной работе.

· Критичность. Способность увидеть слабые стороны в любых даже выгодных предложениях.

· Надежность.

· Выносливость, даже в условиях перегрузок.

· Восприимчивость к новому. Умение решать не традиционные задачи оригинально.

· Высокая стрессоустойчивость. Самообладание и работоспособность даже в экстремальных ситуациях.

· Оптимизма. Отношение к труду как неизбежным и преодолимым помехам.

· Решительность. Способность самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя.

· Способность к смене стиля поведения в зависимости от условии. Умении и похвалить и потребовать.

Методика №2 «Потенциал лидера»

Данный тест предназначен выявить способен ли человек стать инициатором перспективных начинаний и повести за собой увлеченных последователей. Тест состоит из 15 вопросов, на которые дается ответ «да», «нет», так же допускаются ответы «не знаю» или «не уверен». См. приложение №2.

Методика №3 «Эффективность лидерства» (Р. С. Немов)

Данный опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. Тест состоит из 40 вопросов, на которые дается ответ «да», «нет».

2.2 Результаты диагностики

Диагностика проводилась на группе из 17 человек, в возрастной категории от 19 до 21 года. Для диагностики уровня выраженности лидерских качеств были использованы выше перечисленные методики, а результаты полученные в ходе диагностики по каждой методики указаны ниже.

Методика №1

	Первая буква имени.	Сумма баллов	Уровень выраженности лидерских качеств

По результатам первой методики можно сказать, что у 3 человек из 17 выявлен высокий уровень лидерских качеств, 8 человек из 17 показали средний уровень и у 6 обнаружился низкий уровень. По результатам данной методики можно судить что больше всего выражен средний уровень развития лидерских способностей, это составляет примерно 47% от опрошенных.

Методика №2

	Первая буква имени.	Сумма баллов	Краткая характеристика
			Умение как быть ведущим, так и ведомым в зависимости от ситуации
			Соответствует роли исполнителя и подчиненного
			Умение как быть ведущим, так и ведомым в зависимости от ситуации
			Умение как быть ведущим, так и ведомым в зависимости от ситуации
			Умение как быть ведущим, так и ведомым в зависимости от ситуации
			Характерна инициативность, уверенность в себе. Соответствует роли лидера
			Умение как быть ведущим, так и ведомым в зависимости от ситуации
			Характерна инициативность, уверенность в себе. Соответствует роли лидера
			Умение как быть ведущим, так и ведомым в зависимости от ситуации
			Умение как быть ведущим, так и ведомым в зависимости от ситуации
			Умение как быть ведущим, так и ведомым в зависимости от ситуации
			Соответствует роли исполнителя и подчиненного
			Характерна инициативность, уверенность в себе. Соответствует роли лидера
			Умение как быть ведущим, так и ведомым в зависимости от ситуации

По результатам данной методики можно судить о том у 4 испытуемых из 17 получились результаты выше 100 балов, что соответствует инициативности, уверенности в себе, смелости, целеустремленности и твердой воли. Такие люди подходят на роль лидера. Но в тоже время у таких людей есть и отрицательные стороны, такие как: завышенная самооценка, бесцеремонность, не умение считаться с чужими интересами.

У 10 из 17 испытуемых результаты распределились от 70 до 95 баллов, что соответствует умению принимать роль как ведущего, так и ведомого в зависимости от ситуации. Уважение к авторитет не помещает им высказать своего мнения. Процент испытуемых с подобными качествами составил приблизительно 59%, что является большинством по данной методике.

Так же у 3 испытуемых из 17 опрошенных баллы распределились от 40 до 45, что соответствует склонности к принятию роли исполнителя и подчиненного. Такие люди предпочитают следовать директивам и тяготеют от личной ответственности. Испытуемых с подобным типом оказалось меньшинство.

Методика №3

	Первая буква имени.	Сумма баллов	Стиль руководства
			Высокоэффективный
			Среднеэффективный
			Среднеэффективный
			Среднеэффективный
			Низкоэффективный
			Низкоэффективный
			Среднеэффективный
			Среднеэффективный.
			Высокоэффективный
			Низкоэффективный
			Среднеэффективный
			Высокоэффективный
			Низкоэффективный
			Среднеэффективный.
			Среднеэффективный.
			Высокоэффективный
			Среднеэффективный

По результатам данной методики можно судить о том у 3 испытуемых был выявлен высокоэффективный стиль руководства. У 10 человек из 17 среднеэффективный стиль руководство, что составляет большинство (примерно 59% от общего числа опрошенных). И самый низкий уровень был выявлен у 4 человек, таким людям не рекомендуется быть руководителями коллектива.

Общий вывод по методикам: в ходе проведения методик «Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков, Е. Крушельников), «Потенциал лидера», «Эффективность лидерства» (Р. С. Немов) было выявлено, что наибольшее число испытуемых показали средний уровень развитости лидерских качеств. Самое меньшее число испытуемых показало низкий уровень развитости лидерских качеств, и так по трем методикам.

Если говорить о лидерских качествах, то многие специалисты не могут до сих пор определиться в том, являются ли лидерские процессы управляемыми или стихийными. Если говорить простыми словами, лидерами рождаются или становятся?

Можно много спорить по данному вопросу, но в настоящее время существуют специальные методики и приемы по развитию лидерства.

Развитие лидерства -- целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Ниже приведем пример некоторых методик.

· Первое это выработка личной мотивации. В любой деятельности мотив служит не только толчком к действию, но и определяет цель и программу действия. А политическая деятельность имеет за собой множество мотивов. Это может быть желание быть лидером уверенность в себе, готовность принимать решения и брать ответственность на себя, упорство в реализации общих целей и т.д. есть ряд процедур самомотивации таких как: причина, которая не безразлична для человека, мечта которую он хочет воплотить в жизнь, жажда не простое желание, которая поможет добиться многого, и наконец соревнование с самим собой, когда человек не просто хочет побороть пративника, а побороть самого себя. Так же необходимо помнить, что мотивация это сугубо личностна и каждый человек должен сам наитии тот стимул, который подтолкнет его к действию. Главное определиться с матовом!

· Развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Сюда входит развитие компетентности, порядочности (без которой трудно завоевать авторитет), развитие интеллекта (гибкость ума, быстрота в понимании сути проблемы, умение планировать).

· Обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательные отношения с членами группы. Это включает развитие культуры общения, умение ясно и четко выражать свои мысли, умение выслушивать своих коллег, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение к достоинству других людей, понимание их, понимание их проблем и забот, оказывать поддержку в нужный момент.

· Так же необходимо умение ставить ясные цели. В большинстве своем неудачи людей происходят из-за того, что они ставят перед собой не ясные цели. Необходимо представлять какой результат вы хотите достичь и причем как можно подробней. Полезно так же указывать сроки которые вы хотите потрать на реализацию той или иной цели. Эффективность реализации целей будет зависеть так же от умения самосовершенствоваться.

· Будь те готовы, что при развитие ваших лидерских способностей, может вызвать враждебность со стороны коллег, родных и друзей. Это может быть связано с неготовность воспринимать в вашем поведение лидерских качеств, особенно если до этого вы были «серой мышкой».

· Старайтесь не упускать возможностей. Пока вы совершенствуетесь в личностном плане могут возникать совершенно новые возможности. Это может быть возможность улучшить отношения с коллегами да и просто с окружающими, создать свою группу, продвинуть свои идеи, получить новые связи. Главное в этом деле не надо пассивно ждать, такая стратегия походит только тогда, когда ни чего другого не остается.

· Рискуйте в незнакомых ситуациях. Новые ситуации всегда кажутся более опасными, чем уже знакомые. Всегда легче выбрать безопасность, идти на ни чем не оправданный риск. С одной стороны это хорошо, но с другой это заставляет идти назад. Неопределенность такой ситуации тормозит саморазвитие. Личная эффективность требует, что бы человек научился сам руководить ходом своей жизни.

· Внимательно наблюдайте и будьте готовы, учится у других. Это довольно важный способ развития лидерских способностей. Начиная уже с детства перед нами всегда есть те кто лучше и успешней нас. Они служат для нас своего рода эталоном для подражания. Для этого можно проделать ряд упражнений:

1) назовите не меньше трех лидеров, с которыми вы сталкивались в жизни.

2) выставите им оценку как лидерам: отлично, хорошо, удовлетворительно.

3) укажите три основные характеристики каждого из них.

4) из полученных характеристик выберете три, которые повлияли на ваши собственные взгляды.

Необходимо помнить, что у окружающих можно многому научится. Именно их навыки, отношения действия являются причиной их успехов или наоборот неудач. Но не забывайте подвергать сомнению чужие взгляды, это позволит по достоинству оценить их.

· Учитесь на своих ошибках и неудачах. В свои лидерской деятельности, как и в остальной другой вы столкнетесь с неудами, без этого просто не возможно прийти к успеху. Из неудач необходимо делать выводы, искать их причину и устранять. Таким образом неудача может стать лучшем учителем и научить скромности.

· Приносите пользу организации в которой работаете, группе в которой состоите. Отношения в таких коллективах похожи на сделку, если вы приносите пользу то вам дают большие возможности, а если нет то не разумно рассчитывать на что то подобное.

В конечном счете о ваших лидерских способностях будут судить именно по делам.

· Не пренебрегайте теорией. Знания человека всегда ограниченны, теория обобщает практический опыт множества людей. Без теоретического основания человек лишь без думно копирует слова и действия отдельных людей. Но необходимо помнить, что ситуации бывают разные и эти люди были со своим характером и темпераментом. К тому же такое бездумное копирование ничего не дает в плане самосовершенствования.

Сделаем маленькое заключение из всего выше сказанного.

1. необходимо знать теоретические принципы.

2. максимально практиковаться.

3. необходимо производить обучение по средством обратной связи, т.е. анализировать успехи и неудачи.

Один из ведущих специалистов по лидерству предлагает следующие упражнения по развитию данного качества:

Ниже приводится список ключевых целей, важных для развития лидерских навыков на начальном этапе. Выберите из приведенного ниже списка не менее трех целей для включения в свою программу самостоятельного развития лидерства. Дополните их своими личными целями, важными для вас.

1. В течение года пройти по меньшей мере два обучающих курса или тренинга по саморазвитию. Например, эффективному деловому общению, лидерству, ораторскому искусству, навыкам управления личным временем, принятия решений и т.д.

2. Побеседовать -- официально или неофициально -- с признанными и пользующимися вашим уважением лидерами, чтобы выслушать их идеи относительно лидерства и понять, как они пришли к ним. Внимание! Из этих лидеров не более половины должны работать в вашей отрасли или профессии!

3. Расспросить своих знакомых или коллег по службе, что они больше всего ценят в поведении лидеров и что меньше всего. Записать и проанализировать их ответы.

4. Прочесть в течение года минимум одну книгу по вопросам лидерства и разработать не менее пяти практических шагов на ее основе.

5. Ответить на следующие вопросы:

а) Каковы мои цели с точки зрения карьеры?

б) Какой жизненной цели они служат?

в) Какое значение я придаю достижению этих целей?

г) Когда они будут достигнуты? Какова моя программа действий?

д) На каком этапе я нахожусь сейчас? Куда я буду двигаться дальше?

е) Как я могу улучшить эффективность своей работы?

ж) Кого можно отнести к самым ценным моим советчикам и критикам?

6. Получить точную информацию о том, как оценивает организация, в которой вы работаете, ваш потенциал. Выяснить, как ваше начальство и коллеги по службе оценивают ваши лидерские качества. (Внимание: вам может потребоваться немного смелости, чтобы заговорить с начальником на эту тему!)

7. Если ваша теперешняя работа не дает вам возможности развития лидерских качеств или она не использует все ваши способности, выберите другую область, в которой вы сможете пополнить свой послужной список лидерства. Изменение ситуации стимулирует вас и заставит напрячься.

8. «Знание -- сила». Выберите одну длительную программу обучения (не менее четырех недель), которая углубит и расширит ваши знания в конкретной области -- управлении финансами, маркетингом, кадрами и т.д. -- и лидерстве в целом. Разработайте план, как убедить свою компанию, что ваше обучение на этих курсах отвечает ее интересам.

Заключение

Психология политического лидерства достаточно молодая сфера научных исследовании, хотя она является наиболее древней в истории психологии. Феномен лидерства волновал многих ученых. Начиная с монархов, королей и политических лидеров, революционеров - всех тех кто смог вести за собой толпы людей, чему авторитету доверялись миллионы. Все это занимает людей давно и еще долго будет занимать. Есть многоженство вопросов, споры вокруг которых не утихают и по сей день. Главный, из которых это лидером рождаются или становятся?

Так же мы рассмотрели, какие виды политических лидеров бывают и дали им описание. Лидер -это человек за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения, затрагивающие их личные интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. Нами были рассмотрены качества присущие истинному лидеру это: не только харизма, но и такие важные качества как решительность, интеллектуальная развитость, способность общаться и понимать своих последователей, умение оправдано рисковать, также он должен пользоваться доверием у людей, обладать организаторскими способностями, умение ясно ставить цели и задачи и так далее. Рассматривая все качества, которые присущи политическому лидеру, можно сказать, что настоящие лидеры- это выдающиеся личности.

Лидерство - это процесс социальной организации и управления.

В заключение необходимо сказать, что нами были рассмотрены теоретический материал по данной теме, проведено исследование, целью которого было выявление лидерских способностей и даны рекомендации по развитию и улучшению лидерских качеств.

Нами было в входе тестирования было выявлено, что у большинства испытуемых преобладает средний уровень выраженности лидерских качеств, меньше всего преобладает низкий уровень развитости лидерских качеств.

Изучение проблемы политического лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Список литературы

1. http://ru.wikipedia.org.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., «Высшая школа», 2002.

3. Большой толковый психологический словарь / Ребер Артуг. Т.1 (А-О_ перевод с анг. М.: Вече. АСТ 2000. 592 с.

4. Гаджиев К.С. Политическая наука. М., 1994.

5. Гозман Л.Я., Шестопал Е.Б. Политическая психология. Ростов на Дону. “Феникс”. 1996.

6. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

7. Джон Адаир. Искусство управлять людьми и самим собой. Эксмо, 2006. 656 с.

8. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология., М., “Новая школа”. 1996.

9. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологический словарь-справочник. МН.: Харвест, М.: АСТ, 2001. 576 с.

10. Крамник В.В. Социально-психологический механизм политической власти. Л., 1991.

11. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М., 1991.

12. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2005.

13. Ольшанский Д.В., Политическая психология, М. 2002.

14. Платонов Ю.П. Путь к лидерству. СПб.: Речь, 2006.-348 с.

15. Психологические тесты для профессионалов/авт.-сост. Н.Ф. Гребень. Минск: Соврем. шк., 2007. 496 с.

16. Смекалова Е.М. Школа лидерства: Методические рекомендации. М.: ТЦ Сфера, 2006. 96 с.

17. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М. 2002. C. 316-320.

18. Фридман Л.М. Психологические современного человека. М, 2005.

19. Шаблинский И.Г. Политическое лидерство:типология и технология. М.: Новый Учебник. 2004. 126 с.

20. Шестопал Е.Б. Политическая психология. Учебник. 2002.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

реферат , добавлен 24.12.2002


Молодежная политика Российской Федерации и ее ориентиры в развитии собственного кадрового потенциала. Особенности развития лидерских качеств молодежи в деятельности общественных объединений. Деятельность молодежного правительства Хабаровского края.

дипломная работа , добавлен 30.09.2014


Влияние приобретаемых в процессе обучения качеств молодого специалиста, образовательные возможности учреждения. Проблема поиска, продвижения и удержания талантливой молодежи. Студенческая молодежь и проблема социальной и общественной справедливости.

реферат , добавлен 23.11.2009


Маргинал как человек свободный от стереотипов и большинства зависимостей, предпосылки формирования и развития в структуре личности данных качеств. Влад Цепеш и его место в истории, развитие маргинальных качеств и их использование в процессе правления.

сочинение , добавлен 07.11.2014


Социальные сети и их влияние на личность и общение подростка. Потребность в общении и дружбе как основная потребность подростков, выбор качеств друга пользователями социальных сетей. Влияние социальных сетей на выборы характеристик друга подростками.

творческая работа , добавлен 13.01.2015


Ряд устойчивых (закономерных) качеств и характеристик, которые свойственны большим социальным группам. Тенденции в развитии нации. Исторический тип государства. Определение и типы цивилизации А.Дж. Тойнби. Особенности статуса государственной религии.

контрольная работа , добавлен 10.01.2014


Анализ личностных качеств специалиста по социальной работе. Определение роли мужчины и женщины в организации профессиональной деятельности. Отличительные ценностные предпочтения и гендерные особенности мужчин и женщин, работающих в социальной сфере.

дипломная работа , добавлен 26.10.2010


Сущность и структура, а также факторы формирования профессионального развития социального работника, критерии оценки его личностных качеств. Принципы подготовки специалистов по социальной работе. Сущность "профессионального выгорания" работников.

курсовая работа , добавлен 12.07.2016


Предпосылки и специфика формирования личностной автономии женщин с точки зрения структурной модели обретения автономии в рамках экзистенциально-аналитической теории. Анализ взаимосвязи личностной автономии женщин и фемининных и маскулинных качеств.

дипломная работа , добавлен 07.11.2015


Социальная работа как профессия. Особенности подготовки профессиональных кадров по социальной работе в Российской Федерации. Основы кадровой политики. Современный подход к оценке эффективности профессионально важных качеств социального работника.

Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру.

Инструкция : Вам будет предложено 50 вопросов, к каждому из которых дано два варианта ответов. Выберите, пожалуйста, один из вариантов и пометьте его.

Опросник

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да, б) нет.

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы? а) да, б) нет.

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да, б) нет.

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам руководить играми ваших маленьких друзей? а) да, б) нет.

5. Испытываете ли вы большое удовольствие, когда вам удается убедить кого-то кто вам до этого возражал? а) да, б) нет.

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да, б) нет.

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть творение небольшого числа выдающихся людей»? а) да, б) нет.

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность? а) да, б) нет.

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в беседе с людьми? а) да, б) нет.

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас? а) да, б) нет.

11. Во всех обстоятельствах (на собрании, в компании и т.п.) стараетесь ли вы занять свое место за столом, расположенное таким образом чтобы оно позволяло вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? а) да, б) нет.

12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление? а) да, б) нет.

13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) да, б) нет.

14. Легко ли вы теряетесь, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами? а) да, б) нет.

15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов? а) да, б) нет.

16. Если мероприятие, которое вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы: а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого; б) возьмете на себя всю ответственность за решение, которое было принято.

17. Какое из этих двух мнений вам ближе: а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем; б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.

18. С кем вы предпочитаете работать? а) с покорными людьми, б) со строптивыми людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? а) да, б) нет.

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? а) да, б) нет.

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? а) да, б) нет.

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите? а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас; б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

23. Есть пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем вторым в городе». Справедлива ли она? а) да, б) нет.

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других? а) да, б) нет.

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? а) да, б) нет.

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер? а) самый компетентный человек; б) тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей? а) да, б) нет.

28. Уважаете ли вы дисциплину? а) да, б) нет.

29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее? а) тот, который все решает сам; б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете? а) коллегиальный, б) авторитарный.

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами? а)да, б) нет.

32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас? а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет; б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый, неторопливый.

33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны? а) промолчу, б) буду отстаивать свое мнение.

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь? а) да, б) нет.

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело? а) да, б) нет.

36. Что бы вы предпочли в своей профессиональной деятельности? а) работать под руководством хорошего человека; б) работать независимо.

37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была удачной, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»? а) согласен, б) не согласен.

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а, не исходя из собственной потребности? а) да, б) нет.

39. Считаете ли вы свои организаторские способности выше средних? а) да, б) нет.

40. Как вы обычно ведете себя, столкнувшись с трудностями? а) трудности обескураживают; б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.

41. Делаете ли вы резкие упреки людям, если они этого заслуживают? а) да, б) нет.

42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки? а) да, б) нет.

43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения? а) введу нужные изменения немедленно; б) предложу медленные, эволюционные изменения.

44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо? а) да, б) нет.

45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»? а) да, б) нет.

46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся? а) да, б) нет.

47. Кем (из предложенных профессий) вы предпочли бы стать? а) художником, поэтом, композитором, ученым; б) руководителем коллектива.

48. Какую музыку вам приятнее слушать? а) могучую и торжественную, б) тихую и лирическую.

49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными людьми? а) да, б) нет.

50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? а) да, б) нет.

Оценка результатов и выводы

В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым.

Ключ : 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17б, 18б, 19б, 20а, 21а, 22б, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33а, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44б, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл, в другом случае - 0 баллов.

Если сумма баллов оказалась

до 25 баллов , то качества лидера выражены слабо.

от 26 до 35 , то качества лидера выражены средне.

от 36 до 40 , то лидерские качества выражены сильно.

свыше 40 , то данный человек, как лидер, склонен к диктату.

Тесты на лидерство применяются для выявления лидерских качеств и степени их выраженности. Испытуемым, имеющим довольно низкие оценки тестирования, целесообразно подумать над своими индивидуальными качествами, определить пути развития лидерских способностей и использовать соответствующие упражнения и тренинги. Даже если Вы не стремитесь стать руководителем, систематическая работа по развитию лидерских способностей не будет напрасной, так как повысит Ваше влияние на окружающих.

Источник : Психологические тесты / сост. С. Касьянов. - М. : Эксмо, 2006. - 608 с. (с. 153-161). Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учеб. для студентов вузов. - М. : Аспект Пресс, 2003. - 285с. (с. 132-138). Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2003. - 368 с. (с. 138-143)

0 – 49 очков – Вы готовы на решительные действия, только когда чувствуете бессилие и беспомощность, когда Вас будто «прижали к стенке». В остальное время готовы терпеть не только унижения, но даже незаслуженные упрёки, считая, что подобная жертва когда-то будет замечена и оценена. Есть риск попасть в зависимые отношения, так как ищите в другом человеке столь желаемую уверенность и самодостаточность, нередко попадая на обычного тирана. Любите помечтать о том, как благодаря какому-то человеку или случаю, Ваша жизнь меняется к лучшему, как в сказке. Совсем не решаясь что-то делать самостоятельно, рисковать и заявлять о себе, своих чувствах и желаниях. Но не стоит отчаиваться, стоит только приложить усилий и поработать над собой, и тогда всё изменится. Начать можете с техник, описанных в статье .

50 – 99 очков – Вы достаточно гармоничны. Можете действовать решительно, не отступая перед трудностями. Вы осознанный человек, не принципиальный, поэтому в ситуациях, требующих быстрого решения Вы готовы взять ответственность на себя, а там, где есть люди, желающие власти больше чем Вы – совершенно спокойно уступите. Что Вас и отличает от других лидеров, так это то, что вами не руководит потребность и жажда власти. Вы просто умеете организовывать что-то, но на лавры единственного победителя не претендуете, особенно в моменты, где необходимо сделать нечестный ход. Хоть Вы и находитесь в балансе, Вам не помешает иногда всё-таки проявлять инициативу и настойчивость, это поможет продвинуться ещё дальше. Для поддержания Вашего стремления к саморазвитию и самосовершенствованию рекомендую к прочтению статью .

100 – 150 – Вы просто прирождённый лидер, который иногда даже способен «перегнуть палку» в своих действиях. Вы уверены в себе, и считаете, что существует только один верный ответ – Ваш. Поэтому желания и потребности других часто не берёте во внимание. Зачем это нужно, ведь они мыслят неправильно? Отлично справляетесь с поставленными задачами, Ваш коллектив всегда сдает работу в срок, результат на высоте и компания стремительно продвигается вперёд. Только вот не замечаете, что сотрудники просто «выпадают» и «загоняют» себя, чтобы соответствовать Вашим требованиям. Вас считают диктатором, Вас боятся и при этом мечтают быть хоть немного похожими. Рекомендую почитать статью для того чтобы больше понимать о преимуществах и недостатках такой жесткой позиции.